Ringkasan Kompensasi dan Benefit
1. KOMPENSASI
A.
Defenisi
Konpensasi
Pengertian kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas jasa atau hasil kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan dimana imbalan tersebut dapat berupa uang ataupun barang, baik langsung ataupun tidak langsung.
Kompensasi
dalam bentuk uang, artinya pekerja tersebut dibayar sejumlah uang kartal atas
pekerjaannya. Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya pekerja
tersebut dibayar dengan barang tertentu atas jasanya.
Istilah
kompensasi sangat berhubungan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan kerja. Biasanya kompensasi
diberikan dalam bentuk finansial (uang) karena pengeluaran moneter yang
dilakukan oleh sebuah organisasi.
Beberapa ahli
mengungkapkan pendapat mengenai
pengertian kompensasi adalah sebagai berikut :
1.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:118)
menyatakan bahwa : “Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”.
2.
Menurut Garry Dessler alih bahasa Benyamin
Molan (2010:46) menyatakan bahwa:
“Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari diperkerjannya karyawan itu.
3.
Sementara itu menurut Marihot Tua E.H. dalam
(Sunyoto, 2012) mendefinisikan kompensasi adalah:
“Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan
organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan
oleh karyawan dan penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas
lainnya serta kemampuan yang telah
mereka curahkan selama periode waktu tertentu sebagai sumbangan pada pencapaian
tujuan organisasi.
B.
Tujuan
Kompensasi
Secara umum tujuan
kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan
strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara
adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama dipasar kerja. Kadang-kadang
tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.
Selain itu tujuan kompensasi adalah untuk kepentingan
karyawan, dan kepentingan pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan kompensasi
tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi
ditetapkan berdasarkan prinsip-prinsip adil dan wajar, undang-undang pemburuhan,
serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi
harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan
mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya
sedang-sedang saja.
Tujuan kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:121)
adalah sebagai berikut:
1.
Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian
kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan.
Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2.
Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan
akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3.
Pengadaan efektif, jika program kompensasi
ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualifield untuk perusahaan akan lebih mudah.
4.
Motivasi, jika balas jasa yang diberikan
cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas karyawan, dengan program
kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif
kecil.
6.
Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang
cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta
menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7.
Pengaruh serikat buruh, dengan program
kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
C. Manfaat Kompensasi
Adapun manfaat pemberian kompensasi dalam organisasi/perusahaan:
1. Sebagai Transaksi Ekonomi, dengan adanya kompensasi terhadap karyawan, organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik. Sedangkan karyawan mandapatkan pendapatan untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Sebagai Transaksi Psikologi, Pekerjaan menggambarkan kontrak psikologi antara manusia dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe perilaku yang diinginkan organisasi bagi bayaran dan sumber kepuasan lainnya.
3. Sebagai Transaksi Sosial, Kompensasi menggambarkan transaksi sosial karena organisasi merupakan kumpulan orang dan pekerjaan merupakan sesuatu yang penting dalam hubungan antar individu dan organisasi.
4. Sebagai Transaksi Politik, Kompensasi menggambarkan transaksi politik karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
5. Sebagai Transaksi Etika,
Kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah kompensasi yang
berkeadilan bagi orang dan pekerja.
D.
Asas
Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas
adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya
balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
Menurut
Hasibuan (2009) asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak
serta memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku.
1.
Asas Adil Besarnya kompensasi harus sesuai
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan
jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek diatas akan menggagalkan
maksud dari kompensasi itu sendiri.
2.
Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus
disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relative,
perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang
diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
E.
Jenis/ Bentuk
Kompensasi
Secara
umum, kompensasi dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak
langsung dan kompensansi non finansial.
1. Kompensasi
finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi
saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi
finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas
seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi
non finansial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
F.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi besar kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat
perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan
kerja dapat tercapai. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut
Mangkunegara (2012:84), adalah sebagai berikut:
1.
Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan
dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2.
Penawaran bersama antara perusahaan dan
pegawai
Kebijakan dalam penentuan kompensasi
dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
upah yang harus diberikan perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam
bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar
dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan
biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan standar pegawai harus
terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan standar pegawai dan keluarganya, maka
pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai
akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan.Banyak penelitian yang menunjukkan adanya korelasi yang
tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi
positif antara motivasi kerja dengan pencapaian tujuan perusahaan.
4. Ukuran
perbandingan upah
Kebijakan dalam penetuan kompensasi dipengaruhi pula oleh
ukuran besara kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan
dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan
membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar pegawai.
Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan
yang ada pada perusahaan.
G.
Dimensi dan Indikator Kompensasi
Menurut
Flippo yang dikutip Handoko (2012:56), kompensasi dibagi menjadi:
1.
Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi
langsung merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang mempunyai
hubungan langsung dengan pekerjaan, yang biasanya diterima oleh karyawan dalam
bentuk gaji, upah, insentif, bonus.
a. Gaji
Yaitu
sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap bulan/minggu untuk karyawan
tetap sebagai imbalan atas pekerjaannya sedangkan bila terjadi naik/turunnya
prestasi kerja, tidak mempengaruhi besar kecilnya gaji tetap. Besar kecilnya
nilai gaji terjadi apabila terjadi kenaikan atau penurunan nilai gaji yang
ditetapkan oleh perusahaan.
b. Upah
Yaitu
sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap minggu/harian untuk pegawai
tidak tetap atau biasa disebut dengan part-time
sebagai imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan borongan atau menghadapi
event-even tertentu.
c. Insentif
Yaitu
sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap bulan/minggu untuk karyawan
tetap atau part-time sebagai imbalan kasus perkasus yang dikerjakan berdasarkan
keterampilan kinerjanya. Atau tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
d. Bonus
Yaitu
sejumlah uang yang diterima secara langsung sebagai imbalan atas prestasi kerja
yang tinggi untuk jangka waktu tertentu, dan jika prestasinya sedang menurun,
maka bonusnya tidak akan diberikan.
2. Kompensasi
tidak langsung (Indirect Compensation)
a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worker), dalam bentuk :
1) Istirahat on-the-job
2) Hari-hari sakit
3) Liburan dan cuti
4) Alasan-alasan lain kehamilan, kecelakaan, wamil, dll
2) Asuransi Kesehatan
3) Asuransi Kecelakaan
c. Program Pelayanan Karyawan (Employee service)
2) Cafetaria
3) Beasiswa pendidikan
4) Fasilitas pembelian
5) Aneka ragam pelayanan lain, seperti pemberian pakaian seragam, transportasi.
H.
Indikator Kompensasi
kompensasi
yang di kemukakan oleh Husein Umar (2007:16) adalah:
a.
Gaji
Imbalan yang di
berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin
dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima
secara penuh.
b. Insentif
Penghargaan atau
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu
c.
Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
d.
upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
e.
Premi
premi adalah
sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan
ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di
atas pembayaran normal.
f.
Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi
adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan
karyawan.
g.
Asuransi
Asuransi merupakan
penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab
hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti
I.
Metode
Kompensasi
Dalam pelaksanaan
komponsasi memiliki metode kompensasi yang akan dilaksanakan antara lain
menggunakan metode tunggal dan metode jamak
1.
Metode
Tunggal
Metode tunggal yaitu
suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki oleh karyawan. Jadi tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang
dijadikan standarnya.
2.
Metode
Jamak
Metode jamak yaitu
suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
ikut menentukan gaji pokok seseorang. Jadi standar standar gaji pokok yng pasti
tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih
sering terdapat diskriminasi.
Jadi pada
kesimpulannya bahwa metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas yaitu
ijazah terakhir dari pendididkan formal. Sedangkn metode jamak standar gajinya
banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat pada perusahaan-perusahaan
swasta.
Meode manapun yag
dipergunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua
pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran organisasi/perusahaan sama2
tercapai dengan baik.
J.
Karakteristik
Kompensasi
Menurut Simamora (Terdapat lima karakteristik
yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara
optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karekteristik-karakteristik
tersebut adalah:
1. Arti penting, sebuah imbalan tidak bakal
dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang atau bagaimana perasaan
mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan
yang luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang
penting bagi setiap orang didalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam
merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin
mendekati kisaran para karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan guna
meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe
individu yang berbeda didalam organisasi.
2. Fleksibilitas, jika sistem imbalan
disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik dari anggota-anggota
individu, dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja
tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas.
Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang system
imbalan yang terkait dengan individu-individu.
3. Frekuensi, semakin sering suatu imbalan dapat
diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Oleh karena itu, imbalan yang sangat didambakan adalah
imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan anti pentingnya.
4. Visibilitas, imbalan-imbalan yang dapat
dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan
antara kinerja dan imbalan-imbalan. Imbalan-imbalan yang kelihatan memiliki
keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan akan
pengakuan dan penghargaan.
5. Biaya, sistem kompensasi nyata sekali tidak
dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya
imbalan-imbalan yang tercakup. Jelasnya, semakin rendah biayanya, semakin
diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan yang
berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan
karena sifat mendasar biaya yang timbulkannya, imbal berbiaya tinggi mengurangi
efektivitas dan efisiensi
K.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur
keberhasilan implementasi sistem kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial
yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat
dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”. Pertanyaan
tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan
kreteria-kreteria sebagai berikut:
1.
Mendukung
pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2.
Sesuai
dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3.
Menarik
dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar
keahlian yang ditetapkan.
4.
Menetapkan
spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5.
Merefleksikan
ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6.
Sejalan
dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7.
Dapat
mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan
kondisi keuangan internal.
8.
Dapat
mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya
yang paling efektif.
2.
BENEFIT
A.
Defenisi
Benefit
Benefit juga sering disebut
sebagai balas jasa tidak langsung atau inderect compensation.
Beberapa pengertian benefit:
-
Mondy & Noe (2005) mengemukakan bahwa
“Benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan
oleh karyawan secara tidak langsung”.
-
Benefit adalah bentuk imbal jasa atau dasar
kebutuhan yang berguna untuk memperlancar proses kerja.
-
Benefit adalah bentuk kompensasi yang tidak
langsung diterima karyawan dalam bentuk materi tetapi merupakan fasilitas
kesejahteraan.
Dari pengertian diatas
disumpulkan bahwa Benefit adalah salah satu komponen balas jasa yang harus
dipenuhi oleh perusahaan kepada para pekerjanya. Benefit bukan hanya bisa
meningkatkan motivasi para pekerja untuk bekerja secara lebih optimal, tetapi
juga merupakan kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan yang di syaratkan
oleh hukum.
B.
Manfaat
Benefit
Benefit memiliki tiga
manfaat besar, yaitu;
1.
Secara sosial, berguna untuk menjamin kesejahteraan
sosial para pekerja. Dengan adanya benefit pekerja terlindungi dari berbagai
macam tidak kepastian seperti jaminan kesehatan, kecelakaan, dan pensiun.
2.
Untuk organisasi, benefit berguna untuk mengurangi
tingkat militansi dalam berserikat sehingga akan memudahkan perusahaan untuk
melakukan negosiasi dalam hubungan industrial. Juga berguna untuk mengurangi
tingkat turnover dan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
3.
Untuk manfaat bagi para pekerja, akan membantu
mereka mengurangi biaya-biaya yang diperlukan untuk masalah-masalah seperti
perawatan, kesehatan, dan keselakaan.
C.
Jenis-jenis
Benefit
Semakin bagus perusahaan
maka semakin banyak benefit yang ditawarkan.
Secara garis besar ada
empat jenis benefit yang bisa ditawarkan perusahaan kepada pekerjanya, yaitu
asuransi (insurance), keamanan (security), rehat kerja (time-off),
dan pengaturan jam kerja (work schedulling).
Ø Asuransi bisa terdiri dari berbagai jenis, tetapi umumnya yang ditawarkan
adalah:
1.
Asuransi Kesehatan
Merupakan asuransi yang
hampir semua perusahaan ditawarkan kepada semua pekerjanya sebagai bagian dari
program benefit mereka. Asuransi kesehatan melingkupi penggantian biaya
perawatan kesehatan yang terdiri dari rawat inap dan rawat jalan, medical
check-up, perlindungan akan kesehatan mata seperti kacamata dan perawatan
mata, perlindungan akan kesehatan gigi dan perawatannya, serta perlindungan dan
perawatan kesehatan jiwa seperti penggantian biaya konsultasi psikolog dan
psikiatris.
2.
Asuransi Jiwa
Merupakan jenis
perlindungan yang akan memberikan penggantian sejumlah uang kepada ahli waris
keluarga apabila orang yang diasuransikan meninggal dunia.
3.
Asuransi Kecelakaan
Memberikan penggantian
apabila pekerja mengalami kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Ø
Keamanan yang ditawarkan
perusahaan pada umumnya adalah:
1.
Perlindungan Pendapatan (income security).
Memberikan jaminan bahwa apabila pekerja kehilangan pekerjaannya akibat
pemutusan hubungan kerja, lay-off, atau lain-lain hal yang
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja, maka ia akan mendapatkan uang
penggantian dari perusahaan.
2. Jaminan Pensiun (retirement security). Dengan adanya jaminan pensiun ini, maka pekerja tidak perlu lagi kawatir akan masa tua mereka. Apabila pekerja tidak lagi produktif dan memasuki masa pensiunnya, maka pekerja tidak perlu takut bahwa mereka takut tidak lagi mendapatkan penghasilan yang akan mendukung kelangsungan hidup mereka.
Ø Benefit yang berupa rehat kerja
yang terdiri dari:
1.
On the job breaks, yaitu istirahat yang diberikan kepada
pekerja ketika melakukan pekerjaannya, seperti istirahat makan siang, istirahat
sholat, dan lain-lain. Selama istirahat ini pekerja masih tetap dibayar.
2.
Cuti, yaitu time-off yang diperoleh pekerja untuk tidak
masuk kerja tetapi tetap mendapatkan bayaran selama periode cuti tersebut.
Karena kebijakan cuti merupakan salah satu kebijakan yang diatur oleh hukum
selain kebijakan mengenai minimum upah.
3.
Liburan, yaitu time-off yang diperoleholeh pekerja untuk
melakukan rekreasi dan relaksasi yang semua biayanya dibayar oleh perusahaan.
Selama pekerja tidak masuk ia tetap dibayar.
4.
Absen, adalah kemudahan bagi pekerja untuk izin
tidak masuk kerja karena berbagai macam hal, seperti karena sakit, keluarga
meninggal, kecelakaan, dan lain-lain.
Pengaturan jam kerja atau work schedulling juga saat ini
menjadi salah satu benefit yang ditawarkan perusahaan kepada pekerjanya.
Pengaturan kerja ini muncul karena sebagai respon perusahaan bahwa pekerja
harus menyeimbangkan perannya dalam pekerjaan dan juga perannya dalam kehidupan
lain seperti kehidupan keluarga dan sosial atau sering disebut sebagai
work-life balance.
Ø Benefit berupa pengaturan jam kerja bisa berupa :
1. Shorter Work Time, yaitu
jenis benefit yang memangkas jam kerja normal menjadi lebih pendek. Misalkan
dalam seminggu pekerja diharuskan bekerja selama 40 jam, maka dengan adanya
program benefit ini pekerja boleh saja bekerja kurang dari 40 jam dalam
seminggu.
2. Flextime, apabila jam
kerja normal umumnya dimulai jam 9 sampai dengan jam kerja 5 sore, maka dengan
benefit berupa flextime pekerja bisa memulai jam kerja dan mengakhiri jam kerja
sesuai dengan kebutuhannya asalkan ia tetap memenuhi durasi jam kerja standar
per hari.
3. Job sharing, yaitu satu
pekerjaan yang sama dibagi dengan pekerja yang lain atau satu pekerjaan
dikerjakan oleh lebih dari satu pekerja secara bergantian.
Ø
Beberapa benefit lain yang bisa
ditawarkan perusahaan adalah:
1.
Bantuan biaya pendidikan pekerja, apabila pekerja ingin
melanjutkan pendidikannya, perusahaan memberikan bantuan berupa reimbursement.
2.
Child Care, perusahaan kadang kala menyediakan program
perawatan selama orang tua bekerja. Program ini muncul sebagai respon atas
meningkatnya jumlah perempuan yang bekerja yang juga memiliki anak.
3.
Bantuan relokasi, ada kalanya pekerja dihadapkan pada
mutasi kerja dari kota ke kota lainnya. Bantuan relokasi adalah benefit yang
ditawarkan oleh perusahaan kepada pekerja yang mengalami mutasi kerja.
Post a Comment for "Ringkasan Kompensasi dan Benefit"