Contoh Review Jurnal KEPEMIMPINAN

 

Sumber : https://fantasticdreams5.wordpress.com/review/

Review Jurnal

Analisa Gaya Kepemimpinan Ekspatriat Korea Selatan 

Dalam Memimpin Perusahaan Di Indonesia

Judul	Analisa Gaya Kepemimpinan Ekspatriat Korea Selatan Dalam Memimpin Perusahaan Di Indonesia
Jurnal	Eksekutif
Volume & halaman	Vol. 14 & Hal.241 – 252
Tahun	2 Desember 2017
Penulis	Mochammad Mochklas
Reviewer	Siti Nurjanah                           2018 61 201 002 Resti Nurlivyani                      2018 61 201 005 Yermias Koagup                     2018 61 201 020 Rusdian Husein                       2018 61 201 022 Antonia M. Lambatir              2018 61 201 024 Senni Rianti Mondi                 2018 61 201 031 Eva Amalia Likanop               2018 61 201 041 Baruno Nursantoso                 2018 61 201 103 Muh. Sulthon R. Hidayat       2018 61 201 147 Ahmad Akbar Firdaus            2018 61 201 154
Tanggal	2 Mei 2021
Tujuan Penelitian	Dalam penelitian bertujuan untuk menganalisa gaya kepemimpinan ekspatriat Korea Selatan yang dominan dalam memimpin perusahaan di Indonesia.
Subjek Penelitian	Subjek penelitian ini dilakukan pada karyawan yang bekerja diperusahaan Korea Selatan dimana jumlah sampel dalam penelitian ini karyawan laki-laki dengan jumlah sebanyak 176 orang (76.9%) dan wanita 53 orang (23.1%). Tingkat pendidikan pendidikan SLTA 197 orang (86%) dan 32 orang (14%) lulusan diploma dan sarjana.
Metode Penelitian	Metode dalam penelitian ini adalah kuantitatif
Hasil & Pembahasan	Hasil Penelitian Dari tabel 1, menunjukkan bahwa persepsi tertinggi dariresponden mengenai gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para ekspatriat Korea Selatan yaitu terletak pada dimensi kepemimpinan paternalistik, dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar 3.54.  Jika dilihat dari rata-rata jawaban pada tiap dimensi, maka diketahui bahwa persepsi tertinggi dari karyawan mengenai gaya kepemimpinan otokrasi yaitu terletak pada adanya kebijakan dari pimpinan yang disertai dengan intruksi yang jelas dan tegas, yaitu ditunjukkan dengan rata-rata tertinggi sebesar  3.62. Persepsi tertinggi dari karyawan mengenai gaya kepemimpinanpaternalistik berkaitan dengan adanya perhatian dari pimpinan terhadap kesejahteraan  karyawan, sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja, yaitu ditunjukkan dengan rata-rata tertinggi sebesar 3.72.  Secara keseluruhan diketahui bahwa rata-ratajawaban responden pada variabelGaya Kepemimpinan Espatriat Korea Selatan yaitu sebesar 3.48 dengan kategori baik.  Pemeriksaan nilai outerloading di masing-masing dimensi memperlihatkan bahwa nilai outer loading tertinggipada dimensi gaya kepemimpinan otokratis  (X1) yaitu terletak pada indicator X1.1 sebesar 0.730, hal ini menunjukkan bahwa kebijakan yang dibuat pimpinan disertai dengan  intruksi yang  jelas dan tegas paling tinggi merefleksikan bagaimana gaya otokratis ekspatriat Korea Selatan. Nilai outer loading tertinggipada dimensi gaya kepemimpinan paternalistik (X2) yaitu terletak pada indikator X2.2 sebesar 0.736 memperlihatkan bahwa sikap pimpinan yang selalu memberikan pengarahan dalam menyelesaikan pekerjaan paling tinggi merefleksikan gaya paternalistik ekspatriat Korea Selatan Pembahasan      Dari gambar 1, nilai koefisien estimasi dimensi gaya kepemimpinan otokratis (X1) lebih tinggi jika dibandingkan dengan koefisien dimensi gaya kepemimpinan paternalistik (X2) yaitu sebesar 0.99. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para ekspatriat Korea Selatan lebih dominan pada gaya kepemimpinan otokratis daripada paternalistik.      Hasil ini mendukung pendapat Han (2011), bahwa negara Korea Selatan dengan jarak kekuasaan yang tinggi, gaya kepimpinan yang dilakukan terhadap bawahan lebih cenderung otoriter. Perbedaan budaya nasional terutama bahasa mengharuskan para ekspatriat dalam membuat intruksi jelas, sehingga semua karyawan dapat menjalankan kebijakan tersebut. Tingkat pendidikan responden rata-rata 86% adalah SLTA, berpengaruh terhadap cara ekspatriat dalammemberi kebijakan, diperlukan juga sikap pimpinan yang dapat memberikan pengarahan dalam menyelesaikan pekerjaan.      Dari tabel 2, gaya kepemimpinan paternalistik (X2) lebih direflesikan dengan indikator memberi bimbingan. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan eksaptriat Korea Selatan selalu memberikan pengarahan dalam menyelesaikan pekerjaan paling tinggi merefleksikan gaya paternalistik. Menurut Kee (2008) salah satu aspek positif di bawah kepemimpinan paternalistik seperti dibentuknya organisasi kerjadi KoreaSelatan. Dimana setiap karyawan akandiperlakukan sebagai anggota keluarga mereka sendiri, superiorpimpinan tertinggimemainkan peran sebagai orangtua,sementara staf senior memainkan peran sebagai kakak      Setiap pemimpin memiliki ciri, sikap dan karakter yang berbeda-beda. Oleh karena itulah setiap pemimpin memiliki suatu gaya kepemimpinan yang dominan,  gaya kepemimpinan lebih dominan dipengaruhi oleh latar belakang budayanya.  Gaya kepemimpinan ekspatriat Korea Selatan yang diterapkan berbeda dengan gaya kepemimpinan yang biasa karyawan alami ketika mereka dipimpin oleh orang Indonesia. Para manajer Indonesia lebih dominan menggunakan gaya kepemimpinan paternalistik daripadaotokratis (Irawanto, 2009),gaya kepemimpinan manager Indonesia berakar pada kearifan tradisional yang berarti saling menghormati dimana para manajer Indonesia lebih mempraktikan gaya kepemimpinan paternalistik. Masyarakat Indonesia lebih kuat menekankan pada kesejahteraankolektif dan orientasi manusiawi.      Kepemimpinan yang efektif untuk perusahaan-perusahaanyang memiliki karyawan dariberbagai latar belakang budaya yang berbeda sangat diperlukan. Kepemimpinan itu sendiri akan memiliki berbagaimacam dampak, diantaranya kelancaranmanajemen perusahaan serta komunikasiterhadap karyawan dengan perbedaan latarbelakang budaya (Risdanti, 2013).Perusahaan-perusahaan  internasional dalam menugaskan karyawan akan mengeluarkan biaya tinggidan  hasilnya mereka belum tentu berhasil. Karena berbagai permasalahan yang dihadapi oleh para ekspatriat dalam memimpin perusahaan. Permasalahan tersebut seperti masalahadaptasi individu dan keluarga, buruknya kinerja, kesulitan mempertahankan produktivitasdan hubungan dalam memuaskan dengan orang-orang di negara tuan rumah. Permasalaha-permasalahan tersebut bukan disebabkan oleh tidak cakapnya mereka secara teknis manajerial tetapi lebih pada dinamika pengalaman antarbudaya yang mereka hadapi(Saee, 2007)
Kekuatan	Kelebihan dalam jurnal ini yaitu penjelasannya sangat detail dan rinci. Bahkan data-data ini dikumpulkan melalaui banyak responden yang tidak hanya terlibat dalam satu perusahaan saja, sehingga membuat jurnal ini sangat jelas dan akurat. Serta jurnal ini juga dimuat dengan adanya tabel-tabel serta grafik. Hal inilah yang membuat jurnal ini semakin kredibel serta jelas pengambilan datanya. Salah satu kelebihan jurnal ini adalah terletak dipenjelasannya yang sangat rinci dan lengkap, sehingga pembaca benar-benar bisa mengetahui kondisi gaya kepemimpinan yang berlangsung diperusahaan yang diteliti tersebut.
Kelemahan	Kelemahan jurnal ini adalah pemilihan bahasanya yang berat atau kurang familiar dengan bahasa orang sehari-hari, sehingga membuat pembaca yang awam sedikit kebingungan dengan point yang  dimaksud. Beberapa kelemahannya juga adalah materi yang dibahas sedikit keluar dari konteks yang dibahas.
Kesimpulan	1.   Gaya kepemimpinan ekspatriat Korea Selatan lebih dominan pada gaya kepemimpinan otokratis. 2. Gaya kepemimpinan otokratis ekspatriat Korea Selatan lebih direflesikan dengan kebijakan yang dibuat pimpinan selalu disertai dengan intruksi yang jelas dan tegas. 3.  Gaya kepemimpinan paternalistik ekspatriat Korea Selatan lebih direflesikan dengan dalam memberi bimbingan, dimana eksaptriat Korea Selatan selalu memberikan pengarahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Saran	Pimpinan ekspatriat Korea Selatan harus bisa membuka diri dalam menjalin hubungan dan komunikasi dengan karyawan lokal. Dengan memahami perbedaan budaya akan lebih mudah dalam mengembangkan budaya organisasi dan memahami harapan dari karyawan. Dengan membuat budaya organisasi yang mendukung perkembangan perusahaan akan menjadi jembatan perbedaan budaya antara karyawan lokal dengan pimpinan ekspatriat.

Sumber Jurnal : EKSEKUTIF